Vrednotenje uspešnosti je instrument za merjenje delovne in / ali poklicne uspešnosti osebe glede na njene funkcije in odgovornosti..
Pri upravljanju s človeškimi viri je eden pomembnih ukrepov, ki jih je treba izvesti, oceniti uspešnost zaposlenih. To upošteva vse ravni organizacije, vključno z vodstvom.
Vrednotenje uspešnosti omogoča ugotoviti, katere so prednosti in slabosti osebe v delovnem okolju, cilj pa je tudi izvajati ukrepe za podporo najšibkejšim vidikom.
Katere vidike je treba upoštevati pri oceni uspešnosti?
Osnova za oceno uspešnosti so točke, opisane v profilu položaja delavca. Ta profil je tista, ki si ga želi organizacija, in izbira prosilca je temeljila na njegovi skladnosti z vhodnimi atributi omenjenega profila, vendar je treba preveriti, ali profil, ki ga je prikazal prijavitelj, ustreza njegovi dejanski uspešnosti.
Poleg profila položaja so vključene tudi druge predstave, kot sta odnos s sodelavci in odnos v stresnih in visokotlačnih scenarijih. Scenariji, ki zahtevajo moč za ločevanje delovnih težav z osebnimi konflikti z drugimi kolegi.
Druga vprašanja, ki jih je mogoče upoštevati pri ocenjevanju uspešnosti, so:
- Pripravljenost za sodelovanje pri drugih nalogah, ki niso nujno povezane s položajem, vendar podpirajo druga področja.
- Če delo zahteva prisotnost in je izvajanje nalog odvisno od tega; polnost.
- Sposobnost prispevanja idej, ki rešujejo probleme.
- Sposobnost sprejemanja konstruktivne kritike in vključitve v delo.
Kdo izvaja ocenjevanje uspešnosti?
Vrednotenje uspešnosti je vaja, ki ni nujno vertikalna. To pomeni, da je lahko od vodje do zaposlenega ali obratno.
- Ocena vodenja do zaposlenega: To je najpogostejše vrednotenje in ima lahko več ciljev, na primer ocenjevanje kontinuitete zaposlenega v podjetju, dajanje konstruktivnih povratnih informacij, sklicevanje na najpomembnejše usposabljanje ali predlaganje kandidata za napredovanje.
To vrednotenje izvaja neposredno vodstvo, ki je osebno in zasebno.
- Vrednotenje od zaposlenega do vodstva: To nalogo na splošno predlaga vodstvo podjetja, njen cilj pa je izmeriti vodstveno uspešnost šefa nad skupino ali področjem, zadolženim za vodstvo.
V tem primeru so zaposleni tisti, ki merijo svoje vodstvo in dajejo priporočila in / ali kritike za izboljšanje njihove uspešnosti.
Ta vrsta ocenjevanja je zaradi značilnosti podrejenosti praviloma anonimna.
- Vrednotenje: Ta vrsta vrednotenja je namenjena merjenju uspešnosti pod zaznavanjem osebe na isti hierarhični ravni in pridobljene informacije pomagajo izboljšati občutek sodelovanja in vsakodnevne naravnanosti, ki lahko sistem in delovno okolje naredijo bolj harmonično.
- Samoocenjevanje: Od delavca želi, da samokritizira svoje delo, prepozna tiste šibke in nadomestljive vidike in ogrozi njihovo pripravljenost za delo na teh spremembah.
Kako se izvaja ocena uspešnosti?
Za razvoj in uporabo tega instrumenta obstaja več metodologij. Na primer navidezni, pod anketami, iz oči v oči itd. A pomembno je, da ima ocenjevalno lestvico, ki omogoča merjenje.
Včasih se naredijo kontrolni seznami, kjer se preveri, kaj je izpolnjeno in kaj ne. Čeprav ta instrument ne pušča prostora za delne izboljšave, saj je zelo tog.
Za izdelavo natančnega instrumenta je najbolj priporočljivo izdelati ocenjevalne smernice z lestvicami in ponderji, kjer se ugotovi, kateri vidiki so za ocenjevalca najpomembnejši.
Medtem je uporaba ocene uspešnosti lahko:
- Osebno: Sestavljen je iz ustvarjanja zasebnega okolja za pogovor, kjer ocenjevalec rezultate posreduje ocenjeni osebi in se o njih pogovori. Na ta način se strinjamo s skupnimi ukrepi za izboljšanje.
- Anonimno: Lahko je v digitalni ali papirni obliki, vendar ta instrument ne navaja imena osebe, ki ocenjuje.
- Skupina: So skupine ljudi, ki ocenjujejo enega skupnega. Ta ocena je lahko anonimna, vendar ni obvezna.
Vrednotenje uspešnosti je dragocen primer povratnih informacij do delavca in na splošno o sodelavcih institucije.
Kljub temu se včasih še vedno lahko odločimo, ali bomo ljudi zadržali na svojih delovnih mestih. Čeprav se podjetju tega vidika lahko izognejo z učinkovitimi postopki zaposlovanja, spremljanja, usposabljanja in poučevanja. To z namenom, da se pri vseh ljudeh prepozna talent, ki do neke mere prispeva k doseganju ciljev področja, na katerem deluje.
Vabimo vas, da sestavite smernice za ocenjevanje s tehtnicami in opombami, ki določajo vidike, ki bi jih radi ocenili pri drugi osebi.
