Horizontalna mobilnost - kaj je to, opredelitev in koncept

Horizontalna mobilnost je poslovna praksa, pri kateri zaposleni prevzame nove vloge in / ali odgovornosti, vendar ni napredovanje. Namesto tega se delavec preseli v drug oddelek ali pa mu naloge dodeli druga oseba, ki pripada (ali je pripadala) isti delovni skupini.

To pomeni, da je horizontalna mobilnost sprememba funkcij zaposlenega, vendar brez dvigovanja (ali spuščanja) na drugo raven v hierarhiji organizacije. Slednje je znano kot vertikalna mobilnost.

Ta vrsta mobilnosti lahko deluje kot motivacijsko orodje za zaposlene (o tem bomo razširili kasneje). Ima pa tudi svoje pomanjkljivosti, saj bi nekateri delavci raje napredovali.

Vrste horizontalne mobilnosti

Obstajata predvsem dve vrsti horizontalne mobilnosti:

• Izbrano: Kadar delavec prostovoljno ponudi, da prevzame nove funkcije.
• Trpi: Kadar je o spremembi funkcij odločitev nadrejenega, to pomeni, da ni prostovoljna.

Takšna mobilnost je lahko tudi začasna (zajema osebo, ki je na primer vzela dopust) ali trajna in jo je mogoče opredeliti kot notranjo, če se delavec ne preseli na novo delovno mesto, ali zunanjo, ko se delavec se geografsko preseli v druge objekte podjetja.

Prednosti in slabosti vodoravne mobilnosti

Med prednostmi horizontalne mobilnosti lahko izpostavimo naslednje:

• Je motivacijsko orodje, saj se lahko zaposleni dolgočasno dolgočasijo ali nadlegujejo pri opravljanju istih nalog. Soočen s tem je pristop k novim izzivom lahko vznemirljiv.
• Z vidika podjetja je cenejši in hitrejši način zapolnitve prostega delovnega mesta, torej zaposlovanja. V tem primeru bi šlo za interno zaposlovanje.
• V nadaljevanju prejšnje točke bo podjetje zapolnilo prosto mesto z osebo, o kateri že ima informacije, že pozna njihove spretnosti in sposobnosti ter ji ni treba ocenjevati kandidatov zunaj organizacije.
• Premeščenemu zaposlenemu omogoča celovitejše znanje o delovanju podjetja.

Vendar ima lahko horizontalna mobilnost tudi slabosti:

• Mogoče je, da delavec teži k napredovanju, horizontalna mobilnost pa to dojema kot "stagnacijo", saj ne pomeni večje hierarhije znotraj podjetja.
• Podjetje izgubi možnost zapolnitve prostega delovnega mesta z novimi človeškimi viri, ki v organizacijo prinašajo inovativne ideje.
• Če zaposleni ni dovolj pripravljen za opravljanje svojih novih funkcij, bo moral vlagati v njegovo usposabljanje. V nasprotnem primeru notranje zaposlovanje za organizacijo ne bo pomenilo prihranka, temveč izgubo, saj rezultati ne bodo pozitivni.

Primer vodoravne mobilnosti

Poglejmo za konec še primer horizontalne mobilnosti.

Recimo, da oseba deluje kot spletna tekstopiska v medijih. Nato na vaš e-poštni naslov podjetja prispe obvestilo podjetja, ki išče prosilce za položaj urednika finančnega oddelka.

Zaposleni predstavi svojo prijavo in je izbran. Na ta način se premika iz enega odseka v drugega.

V tem primeru gre za izbrano, stalno in notranjo horizontalno mobilnost, saj se ne prenese na drug sedež podjetja.