Herzbergova teorija je znana kot motivacijsko-higienska teorija ali teorija obeh dejavnikov. Navaja, da je uspešnost ljudi pri delu odvisna od stopnje zadovoljstva, ki ga doživljajo v svojem delovnem okolju.
Pomembno je, da gre za teorijo, ki temelji na motivaciji. Ker meni, da je motivacija dejavnik, ki spodbuja in zavezuje ljudi k boljšemu delovanju v službi. Zato je tako pomembno, da cilji podjetja sovpadajo z interesi njegovih delavcev.
Posledično to pojasnjuje, zakaj so odzivi ljudi na delo različni, odvisno od tega, ali se počutijo zadovoljne ali nezadovoljne. To teorijo je razvil Frederick Herzberg, ki je s svojimi študijami ugotovil, da so dejavniki, ki poganjajo delavce, higienski in motivacijski dejavniki. Zato se Herzbergova teorija imenuje motivacijsko-higienska teorija, dvofaktorska teorija ali Herzbergova dvofaktorska teorija.
Higienski in motivacijski dejavniki
V tej teoriji se za določanje stopnje zadovoljstva ali nezadovoljstva pri ljudeh uporabljajo higienski in motivacijski dejavniki.
Na splošno se higienski dejavniki nanašajo na primarne potrebe, ki so opredeljene v Maslowovi piramidi. Ker gre za zadovoljevanje fizioloških in varnostnih potreb. Motivacijski dejavniki so povezani s sekundarnimi potrebami, vključno s socialnimi in samoizpolnjevalnimi potrebami.
Higiena
Predvsem so higienski dejavniki posebej povezani z okoljem, kjer poteka delo. Če jih v delovnem okolju ni, lahko povzročijo nezadovoljstvo delavcev in posledično vplivajo na njihovo uspešnost.
Med higienskimi dejavniki najdemo:
1. Ekonomski dejavniki
Gospodarski dejavniki so najprej povezani s plačami in prejemki, ki jih prejema delavec. To pomeni, da mora biti strukturiranje plač ustrezno in primerno glede na naloge, ki jih ljudje opravljajo. Slaba strukturiranost plač povzroča nezadovoljstvo zaposlenega.
2. Delovni pogoji
Drugič, delovni pogoji se v delovnem okolju nanašajo na varne, čiste in higienske prostore ter delovno opremo, ki jo je treba vzdrževati v dobrem stanju. Na enak način ustrezne svetlobne in temperaturne razmere. Če zaposleni teh pogojev nima, se počuti nesrečnega.
3. Varnost pri delu
Tretjič, varnost zaposlitve so vse upravne politike podjetja. Ti morajo biti jasno opredeljeni, da bodo pravični in ustrezni. Predvsem bi morali vključevati pravična delovna pravila, jasno opredeljene standarde in postopke.
Odsotnost teh pogojev lahko povzroči frustracije pri delavcih. Vsakdo se počuti bolje, ko pri svojem delu najde varnost.
4. Socialni dejavniki
Četrtič, socialni dejavniki se nanašajo na način interakcije in sobivanja s sodelavci. To so vsi medsebojni odnosi vsakega zaposlenega s sodelavci, pa naj gre za njegove nadrejene šefe ali podrejene.
Ti odnosi morajo biti primerni in spoštljivi, sicer lahko vodijo do konfliktov in nezadovoljstva. Prevladujoče okolje mora biti domače in prijazno.
5. Dodatne ugodnosti
Nazadnje lahko podjetja svojim zaposlenim koristijo z zdravstvenimi načrti, družinskim zavarovanjem in programi pomoči delavcem. Za zaposlene bi lahko zagotovil tudi fizične koristi, kot so pisarne, sanitarije in kategorije delovnih mest. Če bi imeli te ugodnosti, bi lahko ljudje izrazili nezadovoljstvo v službi.
Spodbujevalni dejavniki
Zdaj so motivacijski dejavniki povezani z vidiki, ki so neposredno povezani s položaji na posameznem delovnem mestu. Zato pozitivno vplivajo na raven produktivnosti in na iskanje odličnosti na položajih.
Najpomembnejši motivacijski dejavniki so:
1. Spodbujanje dela
Seveda mora biti delo, ki ga opravlja človek, pomembno in zanimivo, tako da ga spodbudi, da bolje deluje in ostane motiviran. To lahko dosežemo, če se ljudje lahko v celoti izrazijo in razvijajo pri svojem delu.
2. Dosežki in samouresničitev
Po drugi strani pa ljudje dosežejo zadovoljstvo pri delu, ko menijo, da je to, kar počnejo, pomembno in cenjeno. Delo bi moralo ljudem pomagati pri zanimivih stvareh, saj to pri ljudeh ustvarja občutke dosežkov. Vse to prispeva k individualni rasti in posledično podjetju, saj vsi kot celota delujejo bolje.
3. Priznanje
Poleg tega bo zadovoljstvo delavcev v veliki meri odvisno od priznanja, ki so mu ga podelili za dosežke pri njihovem delu. Ker to človeku potrjuje, da dobro opravljeno in pomembno delo opravlja.
4. Odgovornost
Seveda se ljudje počutijo bolje, če nadzor nadrejenih zmanjšajo, saj lahko kot zaposleni prevzamejo odgovornost za svoje naloge. To poveča samozavest zaposlenih in posledično imajo večjo uspešnost.
Kaj se lahko naučimo iz Herzbergove teorije?
Ta teorija nam seveda omogoča, da razumemo, da imajo delavci večje zadovoljstvo, kadar je njihovo delovno okolje ugodno. To pomeni, da jim omogoča, da se dvignejo na višje položaje, dosežejo samouresničitev in prejmejo priznanje za svoja prizadevanja. Vse to ustvarja pozitivne izkušnje pri delu.
Podjetja, da bodo zaposleni motivirani, morajo storiti naslednje:
1. Odpravite nezadovoljstvo
Za odpravo nezadovoljstva morajo podjetja:
- Preglejte politike podjetja in odpravite tiste, ki bi lahko vplivale na produktivnost delavcev.
- Preglejte plače in jih po potrebi prilagodite.
- Spodbujati večjo varnost delovnih mest.
- Obogatite delovne naloge, tako da bodo vsi opravljali zanimiva in smiselna dela.
- Odpravite vse, kar lahko povzroči razočaranje zaposlenega.
2. Spodbujajte zadovoljstvo
Po odpravi vseh točk, ki ustvarjajo nezadovoljstvo, je treba stopnjo zadovoljstva povečati. V ta namen bo narejeno naslednje:
- Prepoznajte prizadevanja in dosežke zaposlenih.
- Povečajte raven odgovornosti zaposlenih in se izognite nepotrebnemu nadzoru.
- Pomagajte zaposlenim biti bolj zanimivi. Za to jih je treba stalno usposabljati in jim zagotoviti potrebna sredstva, da to dosežejo.
Na koncu bomo zaključili s tem, da Herzbergova teorija pojasnjuje, da kadar so ljudje zadovoljni pri delu, so boljši. Ker so bolj motivirani za boljše in bolj produktivno delo. Cilj je spodbujati delovno okolje, kjer se delavci počutijo motivirane, srečne in bodo posledično boljši.