Zaposlovanje človeških virov je postopek, katerega namen je privabiti ljudi z zanimanjem za določeno delovno mesto v podjetju, analizirati njihovo vrednost, izbrati enega od njih in na koncu vključiti v organizacijo.
Mehanizmi vstopa v podjetje so ključ, ki zagotavlja, da se lahko posledično kadrovske prakse na ustrezen način izvajajo z osebjem. Če torej nimamo ustreznega osebja, bo upravljanje s človeškimi viri težko in problematično.
Človeški kapitalFaze zaposlovanja človeških virov
Faze zaposlovanja človeških virov so: zaposlovanje, izbor in orientacija ter načrt sprejemanja. poglejmo tri korake po korakih:
Prva faza: novačenje
Zaposlovanje vključuje zaposlovanje veljavnih kandidatov za izbirni postopek z uporabo objektivnih in zanesljivih tehnik, da se analizira ustreznost in prilagoditev kandidata profilu delovnega mesta.
Za dobro zaposlovanje je bistvenega pomena, da podjetje najprej preuči, katere spretnosti se mu zdijo osnovne za to delovno mesto, in tako lahko naredi nadaljnji filter glede na ljudi, ki vedo za ponudbo dela. Ker je na primer povpraševanje po zaposlitvi veliko, obstaja verjetnost, da se mnogi posamezniki, ki se prijavijo na to delovno mesto, ne bodo prilagodili profilu.
Obstajajo različne vrste zaposlovanja:
- Notranje zaposlovanje v primerjavi z zunanjim zaposlovanjem: Dejavnik, ki jih razlikuje, je izvor ljudi, ki bodo zasedli položaj. V primeru, da oseba prihaja iz same organizacije, bo zaposlovanje interno; če je iz druge organizacije, bo zaposlovanje zunanje.
- Množično rekrutiranje vs individualno rekrutiranje: Odločilni dejavnik med obema je, ali obstaja enoten ali poseben postopek zaposlovanja ali ne. Množično zaposlovanje je, kadar obstaja standardiziran postopek in individualno zaposlovanje, kadar gre za izrecni postopek za to zaposlovanje.
Druga faza: izbor
Izbor je postopek, s katerim se izbere, kateri kandidat ali kandidati lahko najbolje zasedejo delovno mesto ali delovna mesta v organizaciji. Nujno je bilo dobro zaposliti, kajti če ne, ne glede na to, koliko uporabljamo ustrezne izbirne tehnike, bi lahko šlo za neveljavne človeške vire.
Nekatere tehnike, ki se uporabljajo v tej fazi, bi bili življenjepis, kratek intervju, psihotehnični in osebnostni testi, simulacija ali skupinska dinamika.
Tretja faza: orientacijski in sprejemni načrt
Usmerjevalni in sprejemni načrt je faza, v kateri zaposleni pozna in razume nematerialne, simbolne in čustvene elemente, ki se pojavljajo v organizacijah in so temeljni za poklicno uspešnost.