Organizacijska zavezanost se nanaša na zavezo, vredno odpuščanja, ki jo ima zaposleni pri organizaciji, katere del je. Se pravi, afiniteto, ki jo zaposleni predstavlja z vašim podjetjem, pa tudi z njegovimi cilji.
Organizacijska zavzetost za akademijo začne pridobivati pomen po objavi študije, ki sta jo leta 1965 izvedla Lodahl in Kejner. Po objavi te študije je bila organizacijska zavzetost temeljno področje študija v svetu ekonomije. To je običajno tesno povezano z motivacijo zaposlenih, saj je motivacija na nek način povezana z organizacijsko zavzetostjo. Če uslužbenec ni motiviran, v tem okviru morda ni zavezan vaši organizaciji.
V tem smislu drugi avtorji ta koncept opredeljujejo kot psihološko identifikacijo posameznika z organizacijo, v kateri opravlja svojo poklicno kariero.
Za avtorje, kot je Michael Porter, pa predvideva stopnjo sprejetosti, ki jo zaposleni predstavlja glede na cilje in vrednote podjetja, pa tudi željo zaposlenega samega, da še naprej opravlja svoje funkcije v omenjenem podjetju .
Teorija organizacijske zavezanosti
Čeprav njihova študija zajema številne teorije, bi lahko rekli, da je doslej najbolj sprejet model akademije model, ki sta ga objavila Meyer in Allen v devetdesetih letih.
Glede na objavo avtorjev Meyerja in Allena leta 1991 je organizacijska zavezanost razdeljena na tri različne vrste zavez.
V tem smislu govorimo o naslednjem:
- Normativna zaveza (moralna obveznost): Zaposleni je odgovoren za dopisovanje s podjetjem v zahvalo za pridobljene koristi.
- Afektivna zavezanost (želja): Odgovornost posameznika je dopisovanje s svojim podjetjem zaradi čustvenega zadovoljstva z njim.
- Nadaljnja zaveza (nujnost): Gre za odgovornost zaposlenega, ki noče izgubiti službe in želi nadaljevati v podjetju.
Do zdaj je bil ta model, kot smo rekli, na akademiji najbolj sprejet. Pojasnjevalni model, ki opredeljuje tri vrste zavez, ki po mnenju avtorjev obstajajo.
Spremenljivke, ki vplivajo na organizacijsko zavzetost
Obstajajo številne spremenljivke, ki na določen način pogojujejo organizacijsko zavezanost, ki jo ima zaposleni do vašega podjetja.
Med najbolj znanimi spremenljivkami Allen in Meyer menita, da obstajajo osebne spremenljivke, ki na primer spol, starost ali izobrazba vplivajo na to zavezanost.
Po drugi strani obstaja še vrsta spremenljivk, ki jih drugi avtorji, kot sta Harrison in Hubbard, opredeljujejo kot situacijske spremenljivke. Niz spremenljivk, ki jih delimo na dve različni vrsti: značilnosti dela in značilnosti organizacije ali podjetja.
- Značilnosti dela: Med drugim motivacija pri opravljeni nalogi, zavzetost kolegov ali delovno okolje.
- Značilnosti organizacije: Med drugim vodstvo podjetja, vodstvo uprave, vrednote podjetja.
Kako spodbuditi organizacijsko zavzetost?
Vedeti moramo, da ta zavezanost ni nekaj, kar nastane spontano, ampak se nenehno trenira. Iz tega razloga je tukaj nekaj načinov, kako spodbuditi to zavzetost med zaposlenimi.
Med temi metodami je treba izpostaviti naslednje točke:
- Spodbujati dobro delovno okolje.
- Ustvarite dobro delovno kulturo.
- Imejte dobro komunikacijo med vodstvom in zaposlenimi.
- Imejte učinkovito, uspešno in neprekinjeno komunikacijo z ekipo.
- Spodbujajte sodelovanje in interakcijo posameznika.
- Spodbujajte in spodbujajte inovacije.
- Pustimo hierarhične strukture ob strani.
- Spodbujanje vodoravnih struktur.
- Prenos nalog.
- Ponudba spodbud.
- Spodbujati timsko delo.
Pomen organizacijske zavezanosti
Organizacijska zavzetost je temeljni element študija v poslovnem svetu. Ta zavezanost je temeljna, saj je prikazana kot zelo pomemben vidik znotraj organizacije.
V tem smislu govorimo, da kadar je večja organizacijska zavezanost, na enak način obstaja tudi večja zavzetost zaposlenega s cilji podjetja, pa tudi učinkovitejše opravljanje njihovih funkcij in doseganje omenjeni dosežki.
Prednosti organizacijske zavezanosti
Lastništvo podjetja, v katerem imajo zaposleni veliko organizacijsko zavezanost, delodajalcu prinaša številne prednosti pred konkurenco. Zavzetost zaposlenih lahko spodbuja stvari, kot sta produktivnost ali učinkovitost.
V tem smislu obstajajo vidiki, ki se na primer odsotnosti z dela ali fluktuacije osebja v podjetju zmanjšajo, če ima podjetje visoko stopnjo organizacijske zavzetosti.
Tudi druge spremenljivke, kot so uspešnost, zadovoljstvo in prilagajanje zaposlenih, na enak način koristijo večji organizacijski zavzetosti.
Iz tega razloga so izpostavljene nekatere prednosti visoke stopnje organizacijske zavezanosti v podjetju ali ustanovi:
- Povečana produktivnost.
- Povečana učinkovitost in učinkovitost.
- Izboljša delovno okolje.
- Spodbujajte timsko delo.
- Izboljša dobičkonosnost podjetja.
- Postopek reševanja sporov je enostavnejši.
- Zaposleni so bolj vključeni v cilje podjetja.
Tako lahko zaključimo z besedami, da zavezanost organizacije ne predstavlja nobene slabosti za organizacijo samo.